Stipendi e direttiva Ue sulla trasparenza al via: cosa sapere e cosa cambia da giugno
Parlare di salari trasparenti non sarà più un tabù. Questa, in sintesi, la rivoluzione normativa che si profila in Europa e dovrà tradursi in legge nei 27 Stati membri entro il 6-7 giugno 2026. La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, approvata a Bruxelles nel 2023 e pubblicata nella Gazzetta ufficiale dell’Unione, segna un passo significativo nella lotta alle disparità salariali e al gender pay gap. L’obiettivo dichiarato dall’Ue è chiaro: rafforzare il principio della parità di retribuzione per lavoro uguale o di pari valore, contrastando regolazioni opache e pratiche discriminatorie.
Al centro della nuova disciplina c’è una serie di diritti e obblighi che incidono su candidati, lavoratori e imprese. Anzitutto, in fase di reclutamento, ogni annuncio di lavoro dovrà contenere – pena sanzioni – la retribuzione annua lorda (RAL) o almeno una fascia retributiva trasparente, non potendo più il datore di lavoro chiedere al candidato informazioni sullo stipendio percepito in precedenza. Una volta assunto, il diritto all’informazione salariale sarà un’altra novità: lavoratrici e lavoratori potranno chiedere all’azienda informazioni sulla propria retribuzione rispetto alla media di colleghi con stessa mansione o con pari valore, con dati disaggregati per genere, e ottenere spiegazioni sui criteri usati per definire i salari e le progressioni di carriera. Questo non significa, come talvolta è stato semplificato dai media, che sarà possibile «vedere la busta paga del collega accanto alla scrivania»: la direttiva prevede piuttosto diritti di accesso ai dati retributivi medi e criteri oggettivi, non la pubblicazione di singoli stipendi individuali.
I cambiamenti peggiorano la posizione delle aziende non pronte: meno di una su cinque sarebbe attualmente adeguata alle nuove regole, secondo alcune analisi internazionali, e molte imprese devono rivedere i propri sistemi di classificazione del lavoro, reporting interno e modelli di compliance. Un altro punto critico riguarda la rendicontazione del divario retributivo di genere: per le organizzazioni con oltre 250 dipendenti è prevista l’obbligatorietà di report annuali; per quelle fra 100 e 249 dipendenti la periodicità sarà triennale; sotto i 100 dipendenti la comunicazione resta volontaria, almeno nella prima fase di applicazione.
Il recepimento nazionale in Italia, come nel resto dell’Ue, è imminente. Entro giugno 2026 il Parlamento e il governo dovranno adottare un decreto legislativo che traduca in norme interne la direttiva comunitaria. Nel frattempo, molte imprese anticipano già le modifiche nei loro processi di reclutamento e HR. Anche per cogliere la trasparenza non solo come obbligo, ma come vantaggio competitivo in un mercato del lavoro in cui essere attrattivi per i lavoratori può fare la differenza sul lungo periodo.