Le novità sul controllo a distanza dei lavoratori
Con il piano di riforma del Jobs Act il legislatore è intervenuto sulla disciplina del controllo a distanza dei lavoratori modificando l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. L’intento del D. Lgs. n. 151 del 14/09/2015 è, pertanto, quello di aggiornare dopo ben 45 anni la disciplina adattandola ai nuovi strumenti informatici e teconologici con cui lavoratori e datori di lavoro convivono. Il fine risulta sempre quello di contemperare le esigenze produttive ed organizzative dei datori di lavoro con la tutela della dignità e della riservatezza dei lavoratori, ma adeguando la normativa al mutato contesto organizzativo e produttivo.
Nonostante la nuova formulazione dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori non preveda un divieto esplicito, rimane comunque esclusa la possibilità per i datori di lavoro di controllare direttamente la prestazione lavorativa dei dipendenti utilizzando impianti audiovisivi o apparecchiature di controllo dei comportamenti dei dipendenti durante l'orario di lavoro.
Controllo a distanza: quali strumenti?
Gli strumenti da cui può derivare un controllo a distanza dei lavoratori possono essere impiegati per esigenze organizzative, produttive e di sicurezza del lavoro, e per la tutela del patrimonio aziendale. Ovvero in caso di controlli difensivi, diretti all’accertamento di comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa. In ogni caso, l’utilizzo di tali strumenti deve essere oggetto di accordo con le rappresentanze sindacali – eventualmente anche solo a livello nazionale, se l’impresa ha unità produttive distribuite su più province o regioni – o, in difetto, deve essere oggetto di autorizzazione da parte della DTL (Direzione Territoriale del Lavoro).
In deroga a tale regola generale, e qui sta l’attualizzazione della norma, è esclusa la necessità della garanzia procedurale (ovvero accordo sindacale o in subordine autorizzazione della DTL) per gli strumenti utilizzati dal dipendente per rendere la prestazione lavorativa e per quelli utilizzati dal datore di lavoro per la registrazione degli accessi e delle presenze (rientra in questa ultima categoria, ad esempio, l’utilizzo del classico badge per la rilevazione delle presenze).
Il che significa che l’impresa può assegnare a un dipendente un PC, un tablet, un telefono cellulare e così via (se necessari per svolgere la mansione) e potrà anche controllare – a posteriori – che tali strumenti vengano utilizzati nel rispetto delle disposizioni.
E’ esplicitamente previsto dalla norma, infatti, che le informazioni raccolte a seguito dell’uso di tali strumenti – nel rispetto di quanto sopra detto – potranno essere utilizzate “per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro”, quindi anche per fini disciplinari. Ciò a condizione che:
- i lavoratori vengano informati sulle modalità d’uso degli strumenti e dei controlli;
- vengano rispettate le norme del Codice della Privacy.