Trasparenza retributiva: cosa cambia per le imprese con il D.Lgs. 96/2026
Il D.Lgs. 96/2026 recepisce la Direttiva UE 2023/970 in materia di parità e trasparenza retributiva, introducendo nuovi obblighi per i datori di lavoro e rafforzando gli strumenti volti a garantire l'equità salariale tra uomini e donne.
- Soggetti coinvolti
Il decreto si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e privato e riguarda i rapporti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, anche a tempo parziale, incluse le posizioni dirigenziali. Anche l’apprendistato è ricompreso nel perimetro applicativo, mentre restano esclusi i contratti di lavoro domestico e i contratti di lavoro intermittente.
- Trasparenza retributiva in fase pre-assuntiva
Il nuovo decreto interviene anche sulla fase pre-assuntiva.
I soggetti candidati dovranno ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva associata alla posizione, oltre a informazioni relative al contratto collettivo applicato. Il datore di lavoro non potrà richiedere informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o precedenti rapporti di lavoro.
La trasparenza assume quindi un ruolo centrale: indicazioni retributive eccessivamente generiche o poco dettagliate rischiano di ridurre l'efficacia informativa dell'annuncio, risultando poco competitive e poco utili, se non, talvolta, controproducenti.
- Criteri retributivi oggettivi
I datori di lavoro devono rendere accessibili i criteri usati per definire la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori.
La nozione di retribuzione viene formulata in termini ampi e comprende il salario o lo stipendio di base e tutte le somme e valori corrisposti, direttamente o indirettamente, in denaro o in natura, dal datore di lavoro in ragione del rapporto di lavoro, comprese le componenti complementari o variabili.
Il “livello retributivo”, invece, viene definito come la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, riferita alla totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all'interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali.
Per i datori di lavoro che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, l'obbligo si intende assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo nazionale applicato, nonché dagli eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi del D.Lgs 81/2015.
Per i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti, l’obbligo d’informativa non riguarda i criteri per la progressione economica.
- Informazioni ai dipendenti
I dipendenti potranno richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Lo “stesso lavoro” viene collegato alle prestazioni rese in mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello di inquadramento previsto dal CCNL applicato.
Il “lavoro di pari valore” riguarda prestazioni lavorative differenti svolte nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento definiti dal CCNL applicato.
Il diritto in oggetto potrà essere esercitato non più di una volta all’anno e il datore di lavoro dovrà fornire risposta scritta entro due mesi. I datori di lavoro possono altresì assolvere l’obbligo pubblicando, nella propria rete intranet o nell'area riservata del sito internet aziendale, le relative informazioni.
I datori di lavoro, inoltre, devono informare annualmente tutti i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore e sulle modalità per esercitare tale diritto. Se le informazioni ricevute sono imprecise o incomplete, i lavoratori possono richiedere ulteriori chiarimenti.
- Il ruolo dei CCNL
È importante evidenziare il ruolo centrale attribuito alla contrattazione collettiva.
Tuttavia, siccome in molti casi i livelli di inquadramento previsti dal CCNL aggregano ruoli molto diversi (per responsabilità, competenze, autonomia decisionale, impatto economico e valore di mercato), sarà necessario verificare se il sistema di classificazione contrattuale sia sufficiente, da solo, a rappresentare correttamente la struttura dei ruoli aziendali. Il decreto consente ai datori di lavoro di integrare i sistemi di classificazione previsti dalla contrattazione collettiva con sistemi aziendali di classificazione e valutazione, a condizione che siano fondati su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere. Infatti, solo una classificazione robusta dei ruoli consente di confrontare posizioni diverse, individuare categorie comparabili e misurare il gender pay gap in modo coerente. In assenza, la trasparenza rischia di basarsi su categorie troppo ampie o poco rappresentative della realtà aziendale.
Il decreto prevede inoltre una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza per i datori di lavoro che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, comprensivo dei sistemi di classificazione, inquadramento e trattamento economico. Tuttavia, questo non equivale a una garanzia assoluta: resta ferma la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.
- Comunicazione del divario retributivo e confronto con il sindacato
Per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti il decreto introduce obblighi di comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere all’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
In particolare, sono previste tempistiche differenziate in base alla dimensione dell’azienda:
- entro il 7 giugno 2027 per le imprese con almeno 250 dipendenti, successivamente con cadenza annuale;
- entro il 7 giugno 2027 per le imprese tra 150 e 249 dipendenti, successivamente ogni tre anni;
- entro il 7 giugno 2031 per le imprese tra 100 e 149 dipendenti, successivamente ogni tre anni.
In presenza di un divario retributivo pari almeno al 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, non giustificato da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere e non corretta entro 6 mesi, è prevista la valutazione congiunta delle retribuzioni con le organizzazioni sindacali aziendali o provinciali, allo scopo di individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate tra lavoratori e lavoratrici.
In questo modo, il gender pay gap non è più solamente un indice da monitorare, ma un dato da analizzare, giustificare e, se necessario, correggere.
- Conclusioni
Il D.Lgs. 96/2026 segna un passaggio importante per il mercato del lavoro italiano, tracciando un avanzamento fondamentale rispetto al quadro precedente. Il decreto rafforza i diritti informativi, introduce obblighi di comunicazione, valorizza la comparabilità tra ruoli e spinge le aziende a dotarsi di criteri oggettivi nella gestione delle retribuzioni, prevedendo un sistema sanzionatorio in caso di discriminazioni attuate in violazione del decreto stesso.
La trasparenza retributiva ha smesso di essere un mero adempimento burocratico. Trasparenza significa capacità dell’impresa di adottare criteri retributivi chiari, coerenti e verificabili, spiegare eventuali differenze esistenti e intervenire qualora queste non siano oggettivamente giustificabili. In questo senso, diventa anche un tema di credibilità sul mercato del lavoro. Infatti, se affrontata correttamente, la trasparenza assume una valenza strategica, diventando una leva per migliorare i sistemi retributivi, rafforzare le politiche HR e aumentare la fiducia di dipendenti e stakeholder nei confronti dell’organizzazione.